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股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。笔者以以XX企业集团为例，探讨股权激励问题。XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。对于XX企业集团而言，笔者的咨询建议是要利用筹建营销公司的机会，将其作为股权激励改革的试点，对现有的产权体制尝试改革，探索出有效的高效的管理机制。对营销公司而言，其未来决定着整个集团公司的市场成败，如何建立健全的激励机制，从而最大限度地激发人的创造潜能，以此带动企业发展，这将是营销公司成功的前提条件。因此，参照国际上行之有效的激励办法，如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题，将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同，让管理层承担经营的风险与收益，从而推动公司的不断发展壮大。
一、常用的股权激励工具
现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。现金入股在20年前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。
期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股(赠送股)的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。 期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。
期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。有行权期、约定价和行权价三个要素组成。员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在行使购买权利之前没有成为公司的股东。期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。
管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。
二、总体的激励模式
根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。下表对各级的激励方式一一列出。
公司高层管理人员(总经理、副总经理)为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴。
中层管理与业务人员为公司未来的骨干。管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多;考虑到业务中层(片区经理)的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权(购股权)+津贴。
对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业急需的人才。
业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。
另外，对XX企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。
三、股权激励方案
股权激励对象，营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象，包括总经理一名，副经理一到三名，暂定六个部长(市场、销售、物流、财务、行政、人事)，还有10个片区经理，-全球品牌网-一共20 名。关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式，另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。需要说明的是，原则上股权激励以风险共担、收益共分为出发点，只面向中高级管理层，不面对普通员工。
员工持股计划作为一种长期激励措施，其核心目标体现为体现人力资本在公司价值中占据重要地位。有效的内部激励约束机制，是稳定和吸引优秀的人才和员工队伍、充分发挥人力资本的潜在价值的重要战略手段。
在实践中我们该如何制定和实施员工持股计划？1、明确员工持股的具体资格条件，制定相应股权激励的实施管理办法。
让员工持股的本质是为了激励员工更稳定、持续、有激情地为公司发展提供服务。因此，需要区分业务线和业务支撑线，在调研的基础上结合企业实际来确定合理的组织结构、各岗位的基本职责，并按照管理层级、技术层级等来区分各岗位职位等级，对两条线各岗位要制定相应绩效要求、激励工资提取、考核、发放管理办法。而这些不仅要结合企业实际、符合行业特点，还要在运营中不断修订和完善。
2、确定员工持股比例及持股方式。
内部员工持股主要采取出资购股和奖励股权两种取得方式。其中，出资购股是指内部员工有偿取得公司的部分或全部产权的持股方式。员工需自行出资购买公司一定比例的股份，出资比例及方式和缴付要求应在符合相关法律规定的前提下，在员工持股计划书中予以约定，同时公司还应按照公司章程和相关法律规定，对购买了公司实股的员工签发股权证书，虚拟股权等除外；奖励股权是公司队友突出贡献经营管理者、技术骨干和员工直接给予股权奖励的持股方式。通常该方式下，公司是以激励方式一次性无偿奖励给员工股份股，但该股份只限于激励对象按股份比例享受分红，不包括表决权等实股权益。
3、员工持股计划下，员工通常是以自然人的身份直接持有公司股份。
对员工股份的管理，根据公司发展的不同阶段和员工股权激励规模，可建立相应《内部激励名册》，设置行权条件后，根据股权激励的要求，对激励对象进行定期考核；抑或可通过建立一定的持股平台，如新设一个有限合伙企业来进行统一管理。绩效考核在员工股权激励上非常重要，是员工获得期权行权或分红的重要条件，也是最终能够把核心员工与公司长期利益作挂钩的一种体现。股权利益分配给员工之所以能起到激励作用，不仅在于给多少，还在于需要员工的努力和业绩表现来获取。
4、激励计划的具体安排应充分考虑到公司直到上市之前的业务发展、组织规划、人员规划。
员工被授予期权或限制性股权的日期应分为“第一次集中授予期”和“日常运行授予期”。制定股权激励计划后，一般会对现有员工集中授予一批，后将这一批进行同期归属，减少后期执行和统计的难度，也是的公司的激励规划能够统一步调。在集中授予一批后，在期权池中也需预留一定比例的股权，以备后期人才引进或职位升迁使用。对于日常运行的授予日期，我们也建议统一，如半年一次的授予日，避免后期员工行权时的日期过于零碎难以统计。
结合政策解读、理论分析以及实践经验，为预期将实施员工持股的企业提供以下建议：1、在持股对象方面，不宜全员持股。
持股对象选择往往基于以下三点考虑：
（1）对于国有控股混合所有制企业实施员工持股，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定，参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干。对于上市公司，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》并未对持股对象做特殊说明，仅提出由员工自愿选择是否参与员工持股计划。而对于非国有控股且非上市企业的员工持股，目前尚未出台相关规定进行硬性约束，但在实务中也可参照国有控股类企业的规定执行。员工持股作为企业中长期激励的手段之一，其目的是激励和公司业绩发展直接挂钩的核心员工、稀缺性员工，而不是针对所有员工的普遍福利，且全员持股容易造成公司股权分散，不利于管理层集中决策，增加决策成本，不利于企业长远发展。所以，员工持股对象一般以核心骨干为主。
（2）员工持股收益与企业未来的经营状况息息相关，员工持股对员工的出资能力和风险承受能力有相应的要求，不同的员工两方面能力不一，因此不宜全员持股。（3）从目前三批共50家国企改革试点企业来看，无一实施全员持股。以中国联通为例，其实施股权激励的对象为公司董事、高级管理人员、核心管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司董事会认为应该激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，不包括独立董事和监事以及由公司控股控股以外的人员担任的外部董事。
综合以上因素，虽现有法律法规并没有禁止企业实施全员持股，但结合企业发展实际和管理需求，中美嘉伦建议企业在实施员工持股时，应优先选择企业核心骨干作为持股对象，不宜全员持股。
2、在持股数量方面，不宜平均持股。
平均持股不易激发员工积极性，且各层级员工管理能力、专业能力、出资能力和风险承受能力有所差异。因此，在实际操作中，中美嘉伦建议在经营层、核心骨干、其他员工等层级之间以及同层级正副职之间通过设置不同的系数，拉开各层级之间的持股比例差距，这样既达到股权激励的效果，也能与员工出资能力相匹配，还能避免形成新的大锅饭现象，确保企业资产责任主体到位。
3、在股份类别方面，设计流转股份。
《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定，要坚持以岗定股，动态调整。员工持股要体现爱岗敬业的导向，与岗位和业绩紧密挂钩。建立健全股权内部流转和退出机制，避免持股固化僵化。中美嘉伦建议企业在实施员工持股时，可将用于实施股权激励的股份分为基本股、岗位股和预留股三类。基本股主要面向经营层等高层人员及核心技术骨干，满足一定条件后，即可终身持有；岗位股为针对特定岗位而定，持股人员岗位变动后，将不享有该股权，以保持关键岗位人员稳定，也防止股权固化；而预留股则是为确保激发基层人员积极性而设立，基层人员晋升后则可以享有该股权。
除了持股对象选择、持股数量及比例、持股类别，员工持股还涉及到授予条件、股权价格、持股平台、股权转让、收益分配等方面的内容，实施员工持股的企业必须制定相应的股权管理办法和员工持股细则，对员工股权进行规范化管理。中美嘉伦作为专业服务国企改革的咨询机构，拥有丰富的改革改制经验，可为有需要的企业提供改革方案制订、改革风险评估、员工持股方案及员工持股股权管理办法制订等咨询服务，引导并协助企业顺利开展员工持股。
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